培訓的最大價值在哪里？是提高員工素質(zhì)？是改善思維觀念？還是提高團隊士氣？實際上培訓最大的價值在于推動企業(yè)形成良好的組織習慣。
那么組織習慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團，在那里所有的員工平常用的紙都是用過一面的紙，從經(jīng)濟效益來講，聯(lián)想由此每年節(jié)約幾十萬甚至幾百萬的紙張費用是沒有問題的。從組織習慣上講，這就是一種非常好的組織習慣——節(jié)約的習慣。從管理角度講，我們通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個人的效率。舉一個時間管理的例子，許多企業(yè)都引入了這門課程，每個人學習以后，都可以設計出自己的時間管理方法，但常常會出現(xiàn)這樣的情況，暫時個體效率提高了，但組織效率卻沒有提高，因為大家時間管理方法根本不統(tǒng)一，相互之間無法配合。
現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵
盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10.他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。
要搞清培訓對象，并對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍
必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習慣才能實現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓部門在今后幾年中的工作重點和難點。
三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步
需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結合員工個人發(fā)展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個有效的培訓計劃
包括以下具體內(nèi)容：具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。
涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。
企業(yè)的短期利益與長期利益。
雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓包括更深層次的技術和管理專業(yè)知識。
五、課程設計要有針對性
這不僅意味著對培訓人員要有的放矢；在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
六、培訓的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情
專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內(nèi)容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態(tài)度。愛立信（Ericsson）對待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識、教學技能和教學態(tài)度。培訓導師的選擇一個是公司的高級經(jīng)理，一個是外聘。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓導師，好處是具有較強的針對性，缺點是高級經(jīng)理可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓培訓者課程效果會好些；對于外聘的培訓導師，一個是費用較高，另一個是目前很多培訓機構和培訓導師魚龍混雜，另外還要關注培訓機構和導師的專長范圍，因此必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。
七、讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關鍵
員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我、甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做?！睂τ诔鲇诮M織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課程不能引起學員的興趣，所以，向?qū)W員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。
